Nas últimas semanas verificamos relevantes alterações na legislação trabalhista e nas regras referentes às medidas emergenciais que podem ser adotadas promoção e proteção do emprego diante da pandemia de covid-19. Assim, é primordial elucidar os principais pontos de atenção para empresas e empregados.

Nesse cenário, a publicação da Lei nº 14.020/2020 autorizou a prorrogação da redução de salários, jornada e a suspensão de contratos para além dos prazos iniciais previstos na MP 936/2020. Novos requisitos foram estabelecidos, inclusive com imposição de obrigações maiores para empresas com receita em 2019 superior a R$ 4.800.00,00. Além disso, foi permitida a redução de jornada e salário ou suspenção de contratos por meio de acordos individuais para empregados com salários superiores a R$ 2.090,00 em empresas com receita superior a R$ 4.800.000,00 em 2019 ou com salários superiores a R$ 3.135,00 para as demais empresas e com salários inferiores a R$ 12,202,12, caso as empresas garantam a integralidade da remuneração líquida dos empregados, considerando o Benefício Emergencial, a ajuda compensatório o salário pago pelo empregador.

Em relação às regras de trabalho remoto, é preciso contextualizar a regulamentação desse regime de trabalho. A Reforma Trabalhista de 2017 estabeleceu normas específicas para o trabalho remoto (chamado de telepresencial) e para a migração do trabalho presencial para o remoto, a serem aplicadas em situações ordinárias.

Essas regras incluem a necessidade de acordo escrito entre o empregado e o empregador, estabelecendo as condições e determinando as atividades que serão realizadas pelo empregado de forma remota. Além disso, deve ser estabelecido um prazo mínimo de transição de 15 dias para a alteração do regime telepresencial para o presencial. A CLT não determinar a obrigação do empregador de assumir os custos com equipamentos ou infraestrutura (energia, internet ou telefone), devendo essa questão ser regulada pelo acordo entre as partes.

Além dessas regras, o teletrabalho foi incluído como uma das exceções ao controle de jornada. Com isso, se o empregado não possuir jornada pré-definida e não tiver suas horas de trabalho fiscalizadas pelo empregador, não terá direito a horas extras ou adicional noturno. Caso tenha horários determinados de trabalho pelo empregador, ou seja, fiscalizado quanto à jornada, o empregado deverá registrar os períodos trabalhados e terá direito a horas extras e adicional noturno. O registro de jornada deve ser efetivo e atender os requisitos formais previstos na legislação, inclusive a necessidade de previsão em acordo ou convenção coletiva, se forem utilizados meios alternativos de controle de jornada.

A Medida Provisória 927/2020 em 22 de março de 2020, que alterava temporariamente algumas regras do trabalho telepresencial – tendo permanecido em vigor até 19 de julho de 2020. Nesse período, os empregadores foram autorizados a determinar unilateralmente – independente do consentimento do empregado – a migração para o regime de trabalho remoto e seu eventual retorno para o trabalho presencial. Além disso, o prazo de migração e retorno foi reduzido para 48 horas. Durante a vigência da MP 927/2020, os empregadores deveriam firmar em até 30 dias após a migração para o teletrabalho um contrato determinando as regras sobre uso de equipamentos da empresa ou sua aquisição pelo empregado e se haveria ou não reembolso de custos pela empresa.

Independente desse acordo, a Medida Provisória 927/2020 determinou que caso o empregado não possuísse equipamentos ou infraestrutura adequada, o empregador poderia fornecer os equipamentos e pagar pela infraestrutura ou se não fosse possível oferecer esses equipamentos, o tempo ocioso do empregado seria considerado tempo à disposição do empregador. Porém, com o fim da vigência da Medida Provisória 972/2020 as regras previstas na CLT voltam a se aplicar ao teletrabalho, sendo obrigatória a formalização das condições por meio de acordo ou convenção coletiva, inclusive no que diz respeito ao vale refeição e vale alimentação.

Em relação ao uso de aplicativos e programas de comunicação pelo empregado fora da jornada de trabalho, no período que a MP estava em vigor, havia previsão expressa de que tais atividades não se caracterizavam como tempo à disposição do empregador, sobreaviso ou prontidão, salvo se houvesse previsão em acordo individual ou coletivo.

Por fim, a atual conjuntura também resultou em dificuldades para trabalhadores e empresas determinarem limites claros entre trabalho e atividades pessoais. Nesse cenário excepcional, em que, além das demandas regulares das empresas, temos uma incerteza social decorrente de uma pandemia, tanto o empregado quanto o empregador devem rever suas práticas, permanecendo atentos a jornadas excessivas e buscando medidas de apoio e suporte, principalmente enquanto permanecer esse regime de trabalho total ou parcialmente remoto.